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新开托教机构怎么组建团队?送你1个万能框架
  • 来源:前景加盟网
  • 2020-03-17 17:09:17
摘要

三个和尚的故事大家都听说过吗? 一个和尚有水喝,两个和尚挑水喝,三个和尚没水喝,这个故事告诉我们:办一件事,如果工作没安排好,责任落实不到位,人多反而办不成事。 同理,小到托教机构大到上市企业,人在其中的作用也是一样的,只有把合适的人安排到合适的岗位,实现人尽其用,效率优化,企业才能得到发展和进步。 特别是对于一些新开校区的朋友来说,实现合理的人员配置,不仅能有效节约人力成本,更能为校区后续的发展,打下稳固的基础。 本期【一起聊托教】邀请到了“文启优思”人力资源总监范老师,给大家带来新开校区合理配置人员的分享,我们将围绕人员组织、人员招聘、人员选拔三个部分,给大家一些合理的建议。

  三个和尚的故事大家都听说过吗?

  一个和尚有水喝,两个和尚挑水喝,三个和尚没水喝,这个故事告诉我们:办一件事,如果工作没安排好,责任落实不到位,人多反而办不成事。

  同理,小到托教机构大到上市企业,人在其中的作用也是一样的,只有把合适的人安排到合适的岗位,实现人尽其用,效率优化,企业才能得到发展和进步。

  特别是对于一些新开校区的朋友来说,实现合理的人员配置,不仅能有效节约人力成本,更能为校区后续的发展,打下稳固的基础。

  本期【一起聊托教】邀请到了“文启优思”人力资源总监范老师,给大家带来新开校区合理配置人员的分享,我们将围绕人员组织、人员招聘、人员选拔三个部分,给大家一些合理的建议。

新开托教机构怎么组建团队?送你1个万能框架

人力资源总监

  12年人力资源管理经验,负责文启优思人力资源战略总规划,组织制定适应公司文化及发展阶段的管理体系,包括但不限于各类招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、员工手册等规章制度,并组织实施细则和工作程序,致力于提高人效、提高公司的综合管理水平,打造业内良好的雇主品牌形象。

  1、新校区的人员配置

  有很多小机构在筹备阶段都有一个很大的困惑,不知道该招什么人?该招多少人?一方面,担心人招太多,面临亏本的风险;另一方面,又怕人招太少,服务跟不上,造成学员流失。

  按照我们文启的做法,一般是门店地址选好后,在装修期间,我们就开始提前搭建人才梯队。因为在校区正式开业前,我们就要加速开展校区招生工作,做好体验单,开业后就能快速转化为新签,如果等到正式开业后再补充人手,就会耽搁1-2个月时间,时间就是金钱!

  所以我们建议小机构在装修前的人员配置是这样的

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  前端人员配置

  在条件允许的情况下,前端至少配备CC(销售顾问)和LMS(市场推广)各1个,如果条件有限,两人当中有一个也行。

  LMS(市场推广):就是做各种各样的宣传,不管是地推、扫楼、校区周边派传单等等,最终目的是拿到一些意向客户的名单信息,给到CC(销售顾问)来促成签单。

  CC(销售顾问):主要是寻找目标客户,预约上门去做服务转化。

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  后端人员配置

  装修期的话,后端至少需要1个成熟的带班老师。比如说前端约了家长上门,这就需要有专业的老师去与家长沟通交流,我们提供哪些差异化服务?我们是如何辅导学生做作业?遇到问题孩子,我们又是如何专业处理并陪同孩子健康成长等等。

  新机构在装修的时候,就要预估你的校区能同步容纳多少在读学员,我们会根据预估学员数量来为每一间教室配置老师(数量)。

  比如我们一个教室:

  ≤8人,我们会配备1个成熟型老师;

  8-12人之间,1个成熟老师+1个助教;

  大于15人,1个成熟老师+1个成长老师+1个助教

  综合管理人员

  如果前期只有1-2所校区机构的话,那么老板就是综合管理者(即校长),然后老板可以根据自己的强项(是偏前端销售还是偏后端服务),再招聘补充一位优秀管理人员与自己互补(如:CC主管,或客服主管,或副校长)。

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  比如老板擅长做前端销售,那么再找一位偏后端服务及管理的人才,可以帮助机构老板做好后端服务培训、新人带教工作及绩效考核工作,以及其它一些基础的综合管理工作。

  以上建议仅供参考,不一定适用于所有托教机构,但人才梯队基础框架搭建一般都是这么操作。作为初期创办的培训机构,千万不要追求人才队伍的一步到位及人才结构完善,除非你有足够的后续资金,学校运营状况非常良好。

  2、人才画像的建立

  目前大多数机构和企业在招聘时都有一个通病:一来不清楚自己需要什么样的人才,二来面试选拔过程过于随意,缺乏面试评价的维度及工具,面试效果达不到预期。

  招聘录用了不合适人选,浪费了双方时间及精力,尤其新员工进进出出,给在职员工造成一定的负面影响。那么我们可以从“精准招聘”这个角度来谈谈“招聘难”的一些落地解决办法。

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  我们在招人前,要将岗位人才画像画出来,然后按照这个画像去寻找人、选拔人。

  简单理解“人才画像”,就是你能够像画家一样将这个岗位的人才模样特征描述出来,即:基本信息(年龄、性别、婚否、学历、专业等)、行业经验(非必须项)、岗位经验、岗位知识及业务技能、价值观、个性品质等等。

  以我们助教老师为例,第一点:我们要求是师范教育相关专业,有教师资格证的,普通话必须标准;第二点:性格比较外向,喜欢孩子,女性优先;第三点:能吃苦、有耐心的,服务意识较好。

  总结一下就是:

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  3、人才招聘考核

  优秀的招聘官都明白一个基本原理,即:在合适的地方,找合适的人!针对不同岗位选择不同的有效招聘渠道,你需要思考:你需要的这个人在哪里可以找到?这里推荐3个比较接地气的方法:

  精准找人

  如果说找一个优秀的老师是你的目标,这里有一个简单好用的办法就是,你可以到小学附近蹲点。

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  到了学生放学的时候,托教老师们都会来接孩子,你可以通过观察和交流,知道哪个人是你想要的,然后想办法加他微信。

  一方面,你可以了解他所在机构的特色亮点是什么;另一方面,这个班主任的能力水平,你都会有个大概的了解。

  招聘网站

  你可以在一些主流的招聘网站(如:前程无忧、智聘招聘及BOSS直聘等),通过一些关键词去主动搜索一些合适且优质简历。岗位关键词如:晚托老师、客服专员、幼教老师等;或者目标竞品公司的关键词等。

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  朋友圈扩散

  除了可以在自己的朋友圈扩散,还可以加入一些专门的招聘微信群,找专门的人去帮你发招聘信息。

  因为前期筹备阶段,我们的人力和精力都是有限的,那么可以找这些专业的人,然后给到一些酬劳,让他们帮我们把招聘信息扩散出去。

  人才选拔

  当我们面临同一岗位有多位应聘者时,我们怎么去选拔最合适的人呢?

  我们一般会根据岗位说明书及人才画像来确定各个岗位的录用标准,然后业务面试官及HR面试官会根据面试结果来进行客观评分,最后选拔出合适人选。

  而且为了公平、公正客观评价应聘者,我们建立了各个岗位的结构化面试大纲及测试题库,且在持续更新和完善中。

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  拿我们招聘成长型辅导老师来举个例子,除了对老师的学历专业有硬性要求之外,我们还会对他们进行学科测试,主要考察学科知识是否扎实,以及教学能力,能否将易错的知识点讲透。

  一个是学科知识测试题,有小学低年级跟高年级的语数外,看面试老师自己的选择。

  还有一个情景测试题,针对这个知识点,老师是怎么去讲给学生听,考察的是这个老师的教学能力。

  总结一下,整个招聘的过程就是从搭建人才画像开始,多渠道,广撒网的主动招聘,再到面试考核的择优环节。

  END

  大到企业的人力资源管理,小到机构校区的人员配置,只有通过适当选拔、配置和使用人员,实现人员与工作的协调匹配,才能得到良好发展。

  以上几点经验,是我们范老师带领的人力资源团队,通过15家校区管理的实践优化而来,希望能给您的校区机构一些参考。

  本文提到的“面试选拔维度及录用标准”可以在公众号回复【资料】获得,下期我们的范老师将继续围绕人力资源管理,给大家带来“岗位职责和薪资激励”的分享。

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